De proeftijd: alle regels en voorwaarden

Miss Legal schrijft iedere twee weken een artikel voor de lezeressen van Lifestyle NWS vol met tips rondom juridische kwesties en empowerment! Vandaag: alles over de proeftijd. Elke werknemer en werkgever kent het: de proeftijd! Een spannende tijd die ook wel ‘kennismakingstijd’ wordt genoemd. In deze periode kan zowel de werkgever als werknemer zonder reden opzeggen en kunnen zij per direct weer van elkaar af. De Wet werk en zekerheid (verder: de nieuwe wet) heeft de proeftijd niet spectaculair veranderd, maar voldoende om er een artikel over te schrijven. Dit is wat je moet weten over de nieuwe proeftijd-regels.

Proeftijd-regels

Sinds 1 januari 2015 is het wetsartikel van de proeftijd op de onderstaande drie punten beperkt/aangevuld. De laatste twee wijzigingen zijn eerdere uitspraken van de Hoge Raad (de hoogste rechter in Nederland), die in de wet zijn vastgelegd. Deze wijzigingen zijn vanaf 1 januari 2015 in werking getreden en gelden voor alle arbeidsovereenkomsten die vanaf die datum zijn ingegaan. Je mag geen proeftijd opnemen:

• bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter;
• bij opvolgende arbeidsovereenkomsten;
• bij opvolgende werkgevers (opvolgend werkgeverschap en overgang van onderneming).

Geen proeftijd bij een tijdelijk contract van 6 maanden of korter

Bij een arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter mag géén proeftijd worden opgenomen. Dat geldt ook voor de arbeidsovereenkomst die voor exact 6 maanden is overeengekomen.  Het is wel toegestaan om een arbeidsovereenkomst van zes maanden plus één dag aan te gaan. Ik zie regelmatig arbeidsovereenkomsten voor de duur van drie/zes maanden, die na 1 januari 2015 zijn afgesloten waarin een proeftijd is opgenomen. De proeftijd is in dit geval ongeldig.

Proeftijd bij opvolgende arbeidsovereenkomsten

Een proeftijd mag tussen een werkgever en een werknemer één keer overeengekomen worden. Het is dus niet toegestaan om bij de verlenging van een arbeidsovereenkomst een tweede proeftijd op te nemen. Een opvolgende arbeidsovereenkomst is een contract dat direct op de andere arbeidsovereenkomst aansluit, maar ook een arbeidsovereenkomst die binnen zes maanden na de einddatum wordt gesloten. Een tweede proeftijd is alleen toegestaan als de werknemer een andere functie krijgt. Met andere woorden: als bij de verlenging een andere functie in de arbeidsovereenkomst staat, waarbij andere verantwoordelijkheden of vaardigheden zijn vereist. In dit geval is het wel toegestaan om een tweede proeftijd op te nemen.

Proeftijd bij opvolgende werkgevers

Bij opvolgend werkgeverschap wisselt de werknemer van werkgever. Voor het gemak spreek ik van ‘oude’ en ‘nieuwe’ werkgever. De nieuwe werkgever kan als opvolger van de oude werkgever worden gezien als: (1) de nieuwe arbeidsovereenkomst eigenlijk dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden eist als de vorige arbeidsovereenkomst en (2) er banden bestaan tussen de oude en nieuwe werkgever waardoor de ervaringen van de oude werkgever aan de nieuwe werkgever kunnen worden toegerekend. Bij opvolgend werkgeverschap is het niet toegestaan om een proeftijd in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

Voorbeelden van opvolgend werkgeverschap:

• de werknemer die binnen een concern van de ene naar de andere bv wordt geschoven;
• de werknemer die van de franchisenemer bij de franchisegever in dienst gaat;
• de werknemer die eerst als uitzendkracht werkzaam is en vervolgens door de inlener voor dezelfde  werkzaamheden wordt aangenomen.

Wat moet je doen om een geldige proeftijd aan te gaan?

De proeftijd moet schriftelijk worden aangegaan, de termijn moet voor beide partijen gelijk zijn en er geldt een maximumtermijn: één maand indien de overeenkomst voor langer dan 6 maanden en korter dan 2 jaar is aangegaan. In een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of korter mag dus geen proeftijd worden opgenomen! Wordt dat wel gedaan, dan is dit niet geldig. Wanneer in de arbeidsovereenkomst niet een bepaalde einddatum is opgenomen (bijvoorbeeld bij een project: omdat de einddatum nog niet bekend is, wordt er geen datum in de arbeidsovereenkomst opgenomen), dan mag een proeftijd van één maand worden opgenomen. De proeftijd mag twee maanden zijn als als de overeenkomst voor twee jaar of langer, of onbepaalde tijd is aangegaan.

Wanneer is een proeftijd ongeldig?

Een proeftijd die niet volgens bovenstaande regels (schriftelijk, gelijke termijn en maximumtermijn of in een tijdelijke overeenkomst korter dan zes maanden of in een opvolgende arbeidsovereenkomst is opgenomen) is opgesteld is dus ongeldig (nietig). Dit betekent dat – wanneer er niet aan de regels van de (nieuwe) wet is voldaan – de arbeidsovereenkomst is aangegaan zonder proeftijd. Het gevolg hiervan is dat noch de werkgever noch de werknemer in de proeftijd kan opzeggen. Er is namelijk geen proeftijd. De arbeidsovereenkomst eindigt in dat geval op het moment dat de periode eindigt waarvoor het is aangegaan.

Kan een tijdelijk contract na een geldige of ongeldige proeftijd worden opgezegd?

Een tijdelijk contract kan na een geldige of ongeldige proeftijd niet worden opgezegd als daarover geen bepaling in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. Is er wel een bepaling in de arbeidsovereenkomst opgenomen, een ‘tussentijds opzegbeding’ genoemd, dan kun je wel opzeggen. Als werknemer stuur je een brief naar je werkgever, als werkgever dien je een ontslagvergunning bij het UWV aan te vragen. In beide gevallen moet een opzegtermijn in acht worden genomen. De lengte van de opzegtermijn wordt uitgedrukt in maanden en is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Over het algemeen geldt voor de werknemer met een tijdelijk contract een opzegtermijn van één maand. Een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen is alleen mogelijk bij bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid. Indien er geen tussentijds opzegbeding in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, dan zijn er nog twee mogelijkheden om het tijdelijke contract te beëindigen: door een beëindigingsovereenkomst of door de rechter (ontslag om andere redenen).

Vragen?

Werkgever: ben jij van plan om je werknemer in de proeftijd op te zeggen of is je werknemer ziek? Twijfel je of je opvolgend werkgever bent? Of heb je andere vragen over de proeftijd, bijvoorbeeld of de proeftijd in een cao of personeelshandboek geldig is? Wil je na het aangaan van een arbeidsovereenkomst een proeftijd overeenkomen? Werknemer: heb je twijfels over de proeftijd in je arbeidsovereenkomst? Heb je  andere vragen over deze blog? Laat het ons weten, we helpen je graag!