Wanneer kun je overgaan tot ontslag op staande voet?
Miss Legal schrijft iedere twee weken een artikel voor de lezeressen van Lifestyle NWS vol met tips rondom juridische kwesties en empowerment! Vandaag alles wat je moet weten over het overgaan tot ontslag op staande voet. Je kunt het gedrag van je werknemer niet langer meer accepteren: hij loopt de kantjes ervanaf. Maar wanneer kun je overgaan tot ontslag op staande voet? In dit artikel geven wij antwoord op de volgende vragen: 1. Heb je voor ontslag op staande voet de rechter of het UWV nodig? 2. Welke wettelijke eisen worden er aan een ontslag op staande voet gesteld? 3. Hoe oordeelt de rechter over een ontslag op staande voet? 4. Wat kun je doen als je twijfelt over het gegeven ontslag op staande voet?
1. Heb je de rechter of het UWV nodig als je iemand op staande voet wilt ontslaan?
Nee, in eerste instantie niet. Je kunt zelf je werknemer op staande voet ontslaan. Een ontslag op staande voet noem je in juridische bewoordingen een “opzegging wegens dringende reden”. Je hoeft bij een ontslag op staande voet geen opzegtermijn in acht te nemen. Uiteraard kun je niet “zomaar” iemand op staande voet ontslaan. Een ontslag op staande voet heeft immers een enorme impact op het leven van je werknemer: hij verliest direct zijn recht op loon en zijn recht op een WW-uitkering. Om deze reden zijn er strenge eisen aan een ontslag op staande voet gesteld. De wettelijke vereisten tref je onder de volgende vraag aan.
Wanneer wordt de rechter ingeschakeld?
De rechter wordt pas ingeschakeld als je werknemer het niet eens is met het ontslag op staande voet. Je werknemer zal in die situatie een verzoek bij de rechter indienen om het ontslag op staande voet te laten vernietigen. Het verzoekschrift moet binnen twee maanden na de ontslagdatum bij de rechter zijn ingediend. De rechter kan het ontslag vernietigen of een billijke vergoeding toekennen. Er komt geen einde aan de arbeidsovereenkomst als de rechter het ontslag op staande voet vernietigt. Je werknemer moet in dat geval weer tot de werkvloer worden toegelaten. De billijke vergoeding wordt toegekend indien je werknemer instemt met het ontslag, maar niet instemt met de dringende reden. De arbeidsovereenkomst is dan niet volgens de ontslagregels opgezegd. De rechter kan je dan verplichten alsnog het loon gedurende de opzegtermijn of de resterende duur van de arbeidsovereenkomst (dit is een schadevergoeding) uit te keren. Daarnaast kan hij oordelen dat je een transitievergoeding (indien de werknemer ten minste 24 maanden in dienst is) aan je werknemer moet betalen. De transitievergoeding zal alleen worden toegekend als je werknemer niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.
2.Wettelijke vereisten voor een ontslag op staande voet
Een ontslag op staande voet moet voldoen aan de volgende wettelijke vereisten:
1. Er moet sprake zijn van een dringende reden.
Wanneer is er sprake van een dringende reden? Dat is afhankelijk van de situatie. Van dringende reden kan sprake zijn als je werknemer je heeft misleid (door valse getuigschriften); hij ernstige bekwaamheid of geschiktheid blijkt te missen; hij zich overgeeft aan dronkenschap; hij zich schuldig maaktaan diefstal, verduistering en bedrog, hij jou of je werknemers heeft mishandeld etc. Het juridisch woordenboek beschrijft de dringende reden als volgt: “daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer dat de werkgever in redelijkheid de arbeidsovereenkomst niet in stand kan laten.” De dringende reden moet objectief en subjectief zijn. Dit betekent dat bij een objectief dringende reden de gedraging voor iedereen als dringend wordt ervaren (denk aan diefstal, fraude etc.). De werkgever moet de gedraging zelf ook als dringend ervaren, dit is de subjectiviteit van de dringende reden.
2. Het ontslag moet onverwijld worden gegeven.
Dit betekent dat je niet te lang mag wachten tussen het constateren van de gedraging die een dringende reden oplevert en het ontslag. Je mag wel de tijd nemen om bijvoorbeeld een onderzoek te laten verrichten als dit nodig is om tot een zorgvuldige beslissing te komen. Uiteraard mag je niet langer de tijd nemen dan noodzakelijk is.
3. De dringende reden moet onverwijld bij het ontslag worden medegedeeld.
Per brief moet je mededelen waarom er sprake is van een dringende reden.
Hoor en wederhoor
Bij een ontslag op staande voet raden wij je sterk aan om je werknemer te horen over de gedraging die kan worden aangemerkt als dringende reden: waarom heeft hij gestolen? Waarom heeft hij gefraudeerd? Neem dit gesprek op. Je werknemer horen is géén voorwaarde voor het geven van een ontslag op staande voet. Dit houdt in dat ook als jij je werknemer niet hoort, een ontslag op staande voet rechtsgeldig kan zijn als er aan de bovenstaande drie vereisten wordt voldaan. Let op: het niet bieden van die gelegenheid heeft mogelijk wel als gevolg dat de aan een werknemer gemaakte verwijten onvoldoende komen vast te staan. Dit kan ertoe leiden dat je geen bewijs kunt overleggen van de aanwezigheid van een dringende reden. Hierdoor kan de rechter tot het oordeel komen en dat het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven.
3. Hoe oordeelt de rechter over een ontslag op staande voet?
De rechter toetst bij een ontslag op staande voet of er aan de bovenstaande vereisten (dringende reden, onverwijld ontslag en onverwijlde mededeling) is voldaan. De rechter zal, in tegenstelling tot de werkgever, niet snel de mening zijn toegedaan dat er sprake is van een dringende reden. Dat komt omdat ontslag op staande voet als een “ultimum remedium” wordt gezien. Dit houdt in dat een ontslag op staande voet voor een werkgever het laatste redmiddel moet zijn. Een dergelijk ontslag heeft zoals al eerder besproken voor de werknemer enorme consequenties: hij verliest zijn inkomen en zijn recht op een WW-uitkering omdat hij verwijtbaar werkloos is geworden. Om deze reden kijkt de rechter naaralle omstandigheden van het geval. Hij houdt onder andere rekening met de lengte van het dienstverband, de aard van de functie, het functioneren in de periode dat hij werkzaam was en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor een werknemer heeft. Denk aan de thuissituatie (Is de werknemer kostwinnaar?) en aan de leeftijd van de werknemer (Hoe groot is de kans dat hij op korte termijn weer een baan vindt?). Pas wanneer hij alle omstandigheden van het geval tegen elkaar heeft afgewogen komt hij tot het oordeel of er sprake is van een dringende reden.
4. Voorwaardelijke ontbinding
Wanneer je twijfelt aan de rechtsgeldigheid van het gegeven ontslag op staande voet dan is de zaak nog niet verloren. Je kunt aan de rechter om “voorwaardelijke ontbinding” verzoeken. Dit betekent dat je aan de rechter verzoekt om de arbeidsovereenkomst te ontbinden als hij het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig acht. Defeiten en omstandigheden die je bij de rechter aanvoert moeten dan vrijwel identiek zijn aan die van het ontslag op staande voet. De rechter kan dan alsnog tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst overgaan. Dit is bijvoorbeeld gebeurd in een zaak waarbij de werkneemster een hap uit een donut had genomen. In dit geval was het ontslag op staande voet niet gerechtvaardigd, gelet op de persoonlijke en financiële gevolgen van het ontslag: deze werkneemster zou anders een beroep moeten doen op de bijstand – de Participatiewet. De grove schending van de huisregels zorgde er wel voor dat de rechter de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen heeft ontbonden. Door de arbeidsovereenkomst te ontbinden kwam deze werkneemster niet in de bijstand terecht, had zij recht op loon tot de periode dat de arbeidsovereenkomst rechtmatig kon worden opgezegd en was haar WW-uitkering veiliggesteld.
Tips van Miss Legal
Tip 1:
Hanteer je als werkgever bedrijfsregels? Neem deze bedrijfsregels op in een handboek en stel deze ter hand op het moment dat de arbeidsovereenkomst wordt aangegaan. Laat de werknemer hiervoor tekenen. Zorg ervoor dat de bedrijfsregels toegankelijk zijn, bijvoorbeeld door deze te plaatsen op intranet. Checkook regelmatig of de inhoud van het handboek nog klopt. Daarnaast dien je regelmatig aandacht te vragen voor de geldende bedrijfsregels.
Tip 2:
Geef je regelmatig een waarschuwing? Constateer je regelmatig dat je werknemer zich niet aan de regels houdt? Bouw een dossier op!
Tip 3:
Twijfel je erover of een bepaalde gedraging ontslag op staande voet oplevert? Neem contact op met Miss Legal!
