Werkgever let op! Je oproepkrachten kunnen in vaste dienst zijn!
Werkgever let op! Je oproepkrachten kunnen in vaste dienst zijn!
De hoogste bedrijfskosten zijn loonkosten, dat weet iedereen. Werkgevers werken met oproepovereenkomsten om bepaalde risico’s te vermijden: doorbetaling van loon bij ziekte of als er geen werk voorhanden is. Toch zijn oproepovereenkomsten niet zo vrijblijvend als werkgevers in eerste instantie denken. In deze blog bespreken wij de drie soorten oproepovereenkomsten (de voorovereenkomst, het nulurencontract en het min-maxcontract) en de voor- en nadelen van ieder contract en geven wij een update van hoe de rechter tegen deze overeenkomsten aankijkt.
Oproepovereenkomst 1: voorovereenkomst
Een van de drie oproepovereenkomsten: de voorovereenkomst. In een voorovereenkomst worden arbeidsvoorwaarden vastgelegd die gelden op het moment dat de oproepkracht komt werken. De voorovereenkomst is geen arbeidsovereenkomst, pas op het moment dat de oproepkracht wordt opgeroepen ontstaat er een arbeidsovereenkomst.
- Voordeel: ‘vrijheid blijheid’, de werkgever is niet verplicht om de oproepkracht op te roepen en de oproepkracht mag de oproep van de werkgever weigeren.
- Nadeel: bij iedere oproep ontstaat er een nieuwe arbeidsovereenkomst. Hierdoor kan bij de vierde oproep een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.
- TIP: gebruik alleen een voorovereenkomst voor arbeid die incidenteel moet worden verricht. Let er daarnaast op dat er tussen de contracten een tussenperiode van zes maanden of langer is.
Oproepovereenkomsten 2 en 3: nulurencontract & min-maxcontract
Het nulurencontract, ook bekend als arbeidsovereenkomst m.u.p., waarbij m.u.p. staat voor: met uitgestelde prestatieplicht, en het min-maxcontract zijn WEL arbeidsovereenkomsten.
Voordelen nulurencontract en min-maxcontract
De werknemer is bij het nulurencontract en het min-maxcontract verplicht om te verschijnen op het moment dat hij wordt opgeroepen.
- Nulurencontract: er is geen sprake van een vaste arbeidsomvang en er is geen sprake van vaste werktijden. Per oproep komen de werkgever en de werknemer de arbeidsomvang en de werktijden overeen.
- Min-maxcontract: de werkgever is verplicht tot betaling van loon over de minimaalgegarandeerde uren. Het staat de werkgever vrij om de werknemer al dan niet op te roepen voor de overige uren tot aan het maximum (de marge). Voorbeeld: bij een min-max van vijf-vijftien uur per week is de werkgever verplicht vijf uur per week uit te betalen. De werkgever is geen loon verschuldigd voor uren waarin de werknemer, boven het minimum, niet is opgeroepen. Zelfs indien de reden daarvoor in de risicosfeer van de werkgever liggen.
Nadelen
- Toch niet zo vrijblijvend, wat wel wordt aangeduid met rechtsvermoeden arbeidsomvang. Als er sprake blijkt te zijn van structurele oproepen kan er reden zijn te oordelen dat een overeengekomen nulurencontract of min-maxcontract niet vrijblijvend is. De rechter kan oordelen dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst met bepaalde arbeidsomvang. Voorbeeld: werkt een werknemer met een nulurencontract minimaal drie maanden vijftien uur per week dan wordt vermoed dat er een arbeidsovereenkomst van vijftien uur per week is ontstaan. Wordt de oproepkracht ziek, dan kan hij in deze periode recht hebben op loon.
- 1 = 3 uur: op grond van de wet is het niet mogelijk om een oproepkracht voor één uur op te roepen. Een werkgever moet een oproepkracht minimaal voor drie uur oproepen. Roept de werkgever de oproepkracht toch voor een uur op dan moet hij voor drie uur loon doorbetalen.
Hoe oordeelt de rechter over oproepovereenkomsten?
- Niet meer oproepen: het niet meer oproepen van de oproepkracht kan in strijd zijn met goed werkgeverschap. Bijvoorbeeld als daarvoor geen goede reden is en er wel werk voorhanden is. Besluit een werkgever om de oproepkracht niet meer op te roepen dan kan hij door de rechter worden verplicht om de oproepkracht alsnog op te roepen.
- Twijfel over soort overeenkomst: wanneer de oproepkracht twijfelt of zijn nulurencontract een arbeidsovereenkomst is kan hij de overeenkomst door de rechter laten beoordelen. De rechter beoordeelt of de tekst van de oproepovereenkomst overeenkomt met de feitelijke invulling die aan de overeenkomst is gegeven. Lees hierover meer in de blog “de wisseltruc: de opdrachtnemer wordt werknemer”.
- Bij overgang van onderneming: bij overgang van onderneming kunnen nulurencontracten en min-maxcontracten van de overgenomen onderneming leiden tot arbeidsovereenkomsten met een bepaalde arbeidsomvang, met alle gevolgen van dien (loondoorbetaling bij ziekte etc.).
Contact
Werk jij als werkgever met omroepovereenkomsten en wil je weten wat je risico’s zijn of ben je een werknemer met een omroepovereenkomst en wil je weten waar je recht op hebt? Boek dan onze Miss Arbeidsrecht voor een brainstormsessie van 45 minuten via deze link. Neem contact met ons op!
